Potentieel maximaliseren

De (toxische) cultuurkloof tussen mannen en vrouwen

De kloof tussen mannen en vrouwen die hun baan opzeggen is de grootste sinds het ‘Women in the workplace’ rapport van ruim 8 jaar geleden. De belangrijkste aanwijsbare oorzaken zijn de kloof in compensatie en de heersende (toxische) bedrijfscultuur. Onderzoek wijst uit dat vrouwen 41% meer kans hebben om een toxische werkcultuur te ervaren dan mannen. Vrouwen verlaten dan ook de organisaties die er niet in slagen om de culturele elementen die ze belangrijk vinden waar te maken. Organisaties die (hun) vrouwen willen behouden en willen dat ze kunnen floreren, moeten zichzelf twee belangrijke vragen stellen: welke (culturele) elementen zijn het meest cruciaal voor vrouwen en wat zijn de belangrijkste tekortkomingen van de huidige cultuur waardoor vrouwen willen vertrekken? Een analyse van ruim 600.000 Glassdoor-reviews uit 2020 en 2021 maakt goed duidelijk hoe vrouwen en mannen de bedrijfscultuur op een andere manier ervaren.

Kwantificeren van de kloof

Vrouwen spreken vaker negatief over culturele aspecten dan mannen.
De grootste kloof tussen mannen en vrouwen zit in het ervaren van een toxische bedrijfscultuur. We spreken dan over een cultuur op de werkvloer die respectloos, niet-inclusief, onethisch, meedogenloos of beledigend is.
Vrouwen bestempelen een toxische cultuur in 35% van de gevallen vaker negatief in hun Glassdoor-review dan mannen.
Vrouwen hebben 41% meer kans om een toxische werkcultuur te ervaren dan mannen.
Hoe de data ook bekeken wordt, er is sprake van een enorme kloof tussen vrouwen en mannen en hoe verschillend zij de werkcultuur ervaren.

Welke elementen drijven de genderkloof

De ervaring van vrouwen met toxiciteit strekt zich verder dan alleen genderongelijkheid.
De cultuurkloof strekt zich uit tot alle elementen van een toxische cultuur.
Een toxische cultuur bestaat uit vijf elementen: gebrek aan inclusie, gebrek aan respect, meedogenloos gedrag, misbruik van management en onethisch gedrag.
‘Gebrek aan gendergelijkheid’ en ‘respectloze leiders’ laten de grootste genderkloven zien.
Er is sprake van een correlatie tussen een hoger percentage mannelijke werknemers in een bepaald beroep en een meer toxische werkcultuur.
14 van de 16 beroepen met de kleinste verschillen zijn banen met een hoog percentage vrouwelijke werknemers. Met andere woorden, wanneer vrouwen een beroep domineren, wordt de toxische cultuurkloof drastisch kleiner.
De kloof tussen hoe vaak vrouwen en mannen een toxische cultuur ervaren, verschilt ook per bedrijfstak. De grootste kloven bevinden zich binnen de detailhandel, transport, investeringsdiensten en restaurants.
Investeringsdiensten (waaronder makelaars, durfkapitaal, private equity, investment banking en vermogensbeheer) onderscheiden zich negatief met een omvangrijke kloof tussen mannen en vrouwen die in een toxische cultuur werken.
De traditionele financiële instellingen daarentegen, waaronder verzekeringsmaatschappijen, banken en kredietverenigingen, hebben allemaal een kloof die minder groot is dan het gemiddelde van alle sectoren.
Een sterk patroon onthult dat bedrijfscultuur en leiderschap veel sterkere voorspellers zijn van werknemerstevredenheid, betrokkenheid en verloop dan beloning. Van alle cultuurelementen heeft toxiciteit bovendien een onevenredige impact op de ervaring van werknemers en hun fysieke en/of mentale gezondheid.
De kloof tussen mannen en vrouwen met betrekking tot toxische cultuur is zelfs nog groter dan de verschillen in hun beloning.

Wat kunnen organisaties doen

De ernst en omvang van de genderkloof is serieus groot, maar er zijn concrete stappen die leiders kunnen nemen om de kloof relatief snel te verkleinen. Al binnen een paar kwartalen kan met succes vooruitgang worden geboekt met betrekking tot het dichten van de toxische cultuurkloof tussen vrouwen en mannen. Een aantal interventies levert direct verbeteringen op:

Toxiciteit is vaak geconcentreerd in specifieke teams, divisies of regio's binnen verder gezonde culturen. Leiders kunnen snel winst boeken door microculturen in hun hele organisatie te meten, toxiciteitshaarden te identificeren en gerichte acties te ondernemen om deze subculturen te verbeteren.

Leidinggevenden en hun organisaties kunnen een toxische cultuur aanpakken, maar systematische en duurzame verbeteringen vereisen dat topmanagers en raden van bestuur zich inzetten voor verandering. Toxische cultuur is een vorm van kanker die vrouwen onevenredig treft, maar die leiders snel en effectief kunnen behandelen als ze daarvoor kiezen

Gelijkheid bereiken, de toxische cultuurkloof dichten en verschillen in beloning aanpakken, waardoor vrouwen kunnen floreren, is allemaal relatief eenvoudig te realiseren. Indien je dit binnen jouw organisatie wilt aanpakken, stuur dan een e-mail naar [email protected]